Organisaties kunnen op tal van terreinen nog winnen aan intelligentie. Afhankelijk van de definitie van intelligentie (een intelligente organisatie is echt iets anders dan dingen gewoon  slim doen) kunnen we bijvoorbeeld ook veel intelligenter HRM bedrijven.

Zoals bij veel functionele disciplines al het geval is, komt nu ook bij HR het gebruik van informatietechnologie in de belangstelling te staan.

Rocket science? Gaat dit de discipline overbodig maken? Welnee. Zoals altijd gaat het om het nemen van goede of betere beslissingen. In dit geval ten aanzien van de ontwikkeling van het menselijk kapitaal in de onderneming. En de beste beslissingen worden nog altijd genomen met kennis van zaken. En kennis van zaken is op data en inzichten gebaseerd. En data is steeds meer beschikbaar. Nu ook ten aanzien van mensen en hun talent. Het gaat erom die data te gebruiken. Daarvoor moeten we de data alleen toegankelijk en toepasbaar maken. En dit is geen rocket science!

Toch raakt ook de HR manager (net als zijn collega uit andere disciplines overigens) van slag als de ‘ICT tovenaars’ met beloften van Big Data technologie aankomen. How come? Omdat we nog steeds denken dat de wetten van de functionele discipline overbodig worden als automatisering voorbij komt? Omdat we bang zijn te zeggen dat we die technologie niet snappen of er de relevantie niet van zien? Omdat we tegen de ICT-er niet durven te zeggen dat het leuk klinkt maar dat onduidelijk blijft wat de toegevoegde waarde is voor onze discipline (waar de ICT-er doorgaans niets van snapt)? Zijn dit mogelijke oorzaken? Of speelt er iets anders?

Het is hier in ieder geval oppassen geblazen. Big data en data mining leveren geen beslissingen maar nieuwe data en correlaties; mogelijke inzichten die tot kennis kunnen verworden als we statistisch en methodisch goed genoeg zijn onderlegd. Als bijvoorbeeld blijkt dat alle goede sales managers in Oktober zijn geboren betekent dit niet dat ‘geboren in Oktober’ een kwalificerende functie-eis moet zijn.. Om maar een potentiële valkuil te noemen. Wel kunnen in alle fasen van talent management (integrale proces van talent werving, selectie, training, ontwikkeling en promotie) met behulp van meer data en datatechnologie betere beslissingen worden genomen. Een data-infrastructuur die data genereert, analyseert en op maat  aanbiedt voor besluitvorming, kan dan veel toegevoegde waarde opleveren. Mits met kennis van zaken ingericht.

Technology can help HR fix the people thing by allowing them to do the ‘simple but difficult’ things better and on a broader scale.

It isn’t about doing ‘clever’ things. For example, technology should be used to help a people manager select the person 

they believe they need to do the job. It is not there to find a better person than the manager believes they want. 

How does this work? If a ‘clever’ selection process is so detached from the manager (who doesn’t know what he wants) that the ‘right recruit’ gets through the process, that person will have no chance of performing as the ‘clever HR person’ wants or expected them to. They will do what the manager tells them to do. These mismatched expectations can lead to attrition.

The real problem is that the people manager is wrong; they don’t want to recruit the person the strategy demands. In this world of ‘clever’ everything is disconnected but in the world of simple but difficult everything must connect and must integrate. ‘Simple HR’ may only be ‘roughly right’ but it’s much better than ‘clever HR’ that can be ‘precisely wrong.’

The new HR systems deliver insight and support to do the ‘simple business things’ (like selecting the right person)they will now demand. The business world wants insight and speed of change. Therefore the HR systems and the HR function must change; they must support the leaders to do the simple but difficult things needed to get the people thing right. Big data technologies, BI-tools and information processes are able to deliver value here in a very easy but simple way! It is to the HR person to grab this value.